Lippukunta muutoksessa

Tässä käsitellään muutosmahdollisuuksia elinvoimaisen ja toimivan lippukunnan hyväksi. Sivuille on koottu ideoita ja mahdollisuuksia, tarjolla ei ole valmiita vastauksia ongelmiin, vaan uusia ideoita ja ajatuksia oman lippukunnan toimintaan. Ajatuksien lisäksi mukana on myös käytännön vinkkejä alkuun pääsemiseksi.

Partiossa perinteillä ja lippukuntakulttuurilla on tärkeä asema. Ainutlaatuisen lippukuntahengen ja perinteiden säilyttäminen onkin vaalimisen arvoinen asia, ja joustavat muutokset voivat auttaa siinä. Lippukunta tarvitsee siis jämäkkyyttä, mutta ei jäykkyyttä. Avoimuus uudelle ja uskallus toimia ovat avaintekijöitä sekä haasteiden edessä, että lippukunnan jokapäiväisessä toiminnassa.

Lippukunnan johtajiston on hyvä pitää mielessä se, että oma lippukunta on sellainen, miksi se tehdään. Se, että jokin asia on aina tehty jollain tavalla, ei välttämättä ole vaatimus siitä, että se pitäisi tulevaisuudessakin tehdä niin. Lippukunnan johtajiston on hyvä muistaa, että juuri he ovat niitä henkilöitä, jotka johtavat lippukuntaa ja päättävät lippukunnan tulevaisuudesta. Onko tavoitteena paljon jäseniä, johtajia, hyvä ohjelma, osaavat partiolaiset, pitkäjänteinen toiminta vai jotain muuta vielä upeampaa? Luokaa lippukunnallenne realistiset, mutta kunnianhimoiset tavoitteet ja toimikaa saavuttaaksenne ne!

Monet tässä esitellyistä muutoksista liittyyvät ohjelman laadun parantamiseen. Ohjelman laatu onkin partiossa kaiken alku ja juuri; vaikka lippukuntaan tulisi vuosittain paljon uusia jäseniä, ei kukaan jää partioon, jos ohjelma on huonoa tai sitä ei ole. Suomen Partiolaisten Exit -tutkimuksesta selviää, että yleisin syy partiosta eroamiseen oli se, että ”partiossa ei ollut riittävästi mielekästä tekemistä” tai ”partiossa oli tylsää”.

Pari sanaa muutosvastarinnasta

Uusia muutoksia suunnitellessa saattaa esiintyä muutosvastarintaa. Muutosvastarinnalla tarkoitetaan vastahakoista suhtautumista muutokseen. Toisaalta sen voi käsittää negatiivisena vastaanhangoitteluna kaikelle uudelle, joka rikkoo tuttua kaavaa ja perinteitä, toisaalta vastarintaa syntyy silloin kun muutos tapahtuu jäsenelle tärkeässä ryhmässä ja he kokevat, että päätökset on tehty ilman heidän suostumustaan. Tai silloin, kun päätös on auttamatta huono. Kritiikki ei siis ole pahasta. Mitä tapahtuisikaan organisaatiossa, jossa kukaan ei kyseenalaistaisi mitään?

Muutosvastarintaa ei kannata säikähtää, vaan keskustella asiasta reilusti ja avoimesti. Muutosvastarintaa voi pehmittää hyvällä viestinnällä, keskustelulla ja oikeudenmukaisilla menettelytavoilla päätöksenteossa. Lippukunnan viestintäilmapiiri on hyvä pitää avoimena jokapäiväisessä toiminnassa, mikä auttaa paljon myös muutoksissa. Seuraavassa pieni teoriapläjäys, sekä käytäntöä muutosvastarinnan voittamiseksi.

Teorian kautta

Sosiaalipsykologian klassikkotutkija Edgar H. Schein on kirjoittanut muutosvastarinnasta näin:

”Eräät havainnot viittaavat siihen, että parhaita tapoja auttaa järjestelmää muuttumaan ja sopeutumaan on järjestelmän osallistaminen tarpeellisten muutosten toteuttamismenetelmiä koskevaan päätöksentekoon. Mitä kiinteämmin järjestelmä, jonka on muututtava, osallistuu muutoksen toteuttamisen suunnitteluun, sitä vähemmän se vastustaa muutosta ja sitä pysyvämpi muutoksesta tulee.”

- Edgar H. Schein, 1969

Jos Scheinin viime vuosisadalta löytyneen kimurantin lainauksen repii auki ja kappaleiksi, sieltä löytyy muun muassa seuraavaa: keino voittaa muutosvastarinta ja vahvistaa muutosta on osallistaminen. Osallistamisella tarkoitetaan sitä, että päätöksentekoon tulee ottaa mukaan ne, joita päätös koskee.

Yhdestä näkökulmasta osallistamisen periaate pohjaa oikeudenmukaisuuteen. Menettelytapojen oikeudenmukaisuuden (sinä leikkaat kakun, minä otan ensimmäisen palan) periaatteen mukaan on oikeudenmukaista ottaa ihmiset mukaan päättämään heitä koskevista asioista. Tärkeintä tässä oikeudenmukaisuuden lajissa on se siis se, kuinka sitä jotain päätöstä (tai muutosta) tehtäessä menetellään. (Johdatus sosiaalipsykologiaan, 2004)

Pitää muistaa myös, että osallistaminen ei ole vain keino muutoksen toteuttamiseen, vaan jatkuvaa johtamista. Hyvä viestintä on tällaisen osallistamisen perusasioita. Osallistamisen myötä toimintaan saa myös uusia ideoita ja voimaa. Perimmäisin tavoite osallistamisessa on jäsenten sitoutuminen organisaatioon.